МИПОПП - Большое U сотрудника и организации

В сказках есть волшебная палочка и другие прекрасные помощники. Казалось бы, в бизнесе не место волшебству. Но есть одно явление, которое многими воспринимается как сущая магия – взаимопонимание. Когда есть ощущение на уровне ощущении и даже слова не всегда нужны. Возможно ли такое состояние у команды среди отчетов, диаграмм Гантта, SWOT-анализа? Вполне. В процесс-ориентированной психологии этот мета-навык наблюдателя, который умеет «Зрить в корень» – видеть суть происходящего – называется Большое U.

«Малое u замечает вещи, концентрируется на одной точке зрения, но Большое U видит все стороны. Большое U представляет собой сумму частей и уровней», Арнольд Минделл.

Большое U в человеке – это как магнит, к которому притягиваются ответы на самые важные, сущностные вопросы. Большое U – это та сила, которая есть у нас для написания собственного сценария жизни, построения бизнеса, про это состояние – осознание Большого U – говорят, что это энергия побуждающего мотива.

Дыхание Большого U в человеке и организации

1. Стратегия и цели

При постановке целей, разработке стратегии или индивидуального плана сотрудника хочется взять за точку отсчета какой-тот существенный ориентир. Установить внутреннюю систему координат. Чаще всего в этой роли выступают ценности, возможности и интересы. Но если копнуть глубже, обнаружим клад – то самое Большое U. И напротив, если опереться не на что, двигаться сложнее. 

Есть любопытное исследование. «Кнеман и Тверски исследовали процесс принятия решений в состоянии неуверенности, в 2002г. получили Нобелевскую премию за работу, написанную в 1979 году, посвященной Новой теории ожиданий. При принятии решения в состоянии неуверенности, человек осуществляет оценку не в соответствии с абсолютными ценностями, а руководствуется понятием «прибыль» или «убыток». Где переоценивается вероятность убытков как негативного сценария развития событий» (Т. Гирнальзик, А, Катуржевский, М. Ломер, «Бессознательное в организации»). 

              Точки развития организации через Большое U

  1. Развивать понимание сущности бизнеса
  2. Понять, что чувствуют клиенты и в чем их неудовлетворенность. 
  3. Не делегировать «вниз» ответственность за понимание процесса. Все преобразования требуют колоссальной личной энергии. («Подход BCG. Стратегии, которые работают»). 

2. Изменения

Бывший физик, а в последствии успешный предприниматель и талантливый коммуникатор   Элияху Голдратт заметил любопытную тенденцию: «Когда я ушел из физики и начал заниматься организациями, я обратил внимание, что большинство людей убеждены: чем какое-то предположение или решение заумнее, тем оно значительнее. … Сложность и простота могут сосуществовать» (Элияху М. Голдратт «Выбор: правила Голдрата»). В данной книге он ведет диалог с дочерью, организационным психологом, что подсвечивает и психологическую часть бизнес-отношений, и деловую, и нестандартный взгляд, через метафору, подобную сравнениям Минделла. 

Большое U как талисман для толерантности к неизвестности. «За каждой успешной инновацией стоит озарение. Из-за отсутствия системного подхода и полагания на случайное вдохновение отдельных сотрудников большинство попыток инноваций проваливается» («Подход BCG. Стратегии, которые работают»).  

В методе Process Work работа с изменениями происходит через две точки: энергия Х (отправная точка, обстоятельства, которые нам известны здесь и сейчас) и энергия Y (то, куда хотим или невольно стремимся попасть). Недавно вышла любопытная книга в Институте Психологии РАН (именно это научное издательство много лет напечатало книгу А. Минделла «Лидер как мастер единоборств») - «Хаос и Космос в ментальности субъекта», автор А. В. Сухарев. Автор описывает проявление архетипической энергии Хаоса и Космоса (а проще говоря порядка и неизвестности) в человеке, системе, организации. Именно готовность работать с тем, что не до конца понятно и приближает нас к Большому U, к мета-навыкам, столь востребованным в настоящее время. 

3. Лидерство 

 Мета-навыки необходимы для развития лидерства. Сегодня все больше и больше говорят о лидерстве гибком, ситуационном, внутреннем и так далее. И если объединить новые течения в лидерстве, то, пожалуй, можно сказать, что лидерство тоже рассматривается через внутреннюю точку опоры, которую дает знание Большого U организации в целом как живой системы, и сотрудника в частности. Здесь же можно говорить еще об одном важном состоянии человека и  организационной системы – о причастности к чему-то большему, чем ты сам. В случае с организациями это хорошо видно на примере рекламы в последние сильных годы от сильных брендов – Dove (все женщины красивы), IKEA (ценность быть дома), Johnson's Baby и Kinder (спасибо мамам) и т.д. 

Это новая социальная ценность (а точнее проснувшаяся из давнего опыта) – причастность к большему. Речь не про тонкие материи и философские учения, это существует и отлично работает в бизнес-среде. И это прекрасно! 

Отто Шармер в вышедшей недавно книге и ставшей бестселлером «Теория U. Лидерство из будущего» выделяет такое понятие как территория внутреннего лидерства. И это нам снова напоминает о внутреннем стержне, метрономе – Большом U. Не теряя индивидуальности, его идея звучит так: «Мы – инструменты, вводящие в мир новый тип реальности».

Фасилитатор Пепе Нумми в своей новой книге «Руководство по фасилитирующему лидерству. Способы эффективности команд» говорит: «Практикуя анализ корневых причин, мы углубляемся в анализ и избегаем распространенной ошибки фокусирования на проблемах». Одним словом, развивать мета-навык наблюдателя, замечать нечто большее, чем частное и быть в контакте с ним как проявление качества, названного А. Минделлом Большое U, сегодня можно обнаружить в трудах самых разных экспертов, работающих с бизнесом, организациями и коллективом. 

Большое U организации – это более глубинный уровень взаимодействия и понимания, чем корпоративная культура и ценности. А. Минделл ввел такие понятия как ранги и глубинная демократия, которые на практике раскрываются в процесс гибкого управления.  Навык мета-наблюдателя, развивая и позвая Большое U помогает освоить актуальное сегодня внутреннее лидерство.  Его плюсы: 

  1. Снижение конфликтов;
  2. Повышение эффективности;
  3. Открытие новый рынков, планов, проектов.

Естественный переход лидерской роли между членами команды можно сравнить с таким природным явлением как движение магнитного полюса Земли. «На днях ученые Национального управления океанических и атмосферных исследований (США) сообщили о сильном дрейфе северного магнитного полюса Земли. Он блуждал по Канадскому архипелагу, а последние пару десятилетий движется с ускорением через Северный Ледовитый океан в сторону Сибири. Благодаря жидкому железному ядру Земля представляет собой огромный магнит и генерирует собственное магнитное поле, отклоняющее, в частности, стрелку компаса» (29 января 2019г., РИА Новости).

Подобно тому, как Земля генерирует собственное магнитное поле, человек так же обладает подобной способностью. «Примагничивая» к своей сути, своему Большому U, и проблемы, и их решение. 

4. Работа с отношениями и корпоративная культура 

Учитывать глубинную суть, ориентироваться на нее имеет смысл всегда, когда речь идеи о взаимодействии людей и сочетании множества процессов в организации. 

  1. Понятность, доступность. Глубинная суть компании, создающая ее миссию, должна быть понятна сотрудникам. 
  2. Экологичность. Ко всему и всем. В том числе и к конкурентам. 
  3. Единый стандарт для всех. Большое U – это та самая энергия, которая объединяет сотрудников разных уровней и направлений. И создает атмосферу в компании.  
  4. Оптимизм. Хорошо, если Большое U компании создает точки опоры и вдохновения для Большого U сотрудника. Либо не противоречит им. 

«Ньютон поведал, что происходит противоположное: когда мы углубляемся в вопрос, вся система сходится в одну точку, и обнажаются первопричины. Второе утверждение Ньютона: природа пребывает в гармонии с собой. И это не менее важно. Иначе говоря: реальность бесконфликтна». Элияху М. Голдратт «Выбор: правила Голдрата».

А. Минделл, разработав уникальную и экологичную концепцию работы с конфликтами говорит о том, что конфликт позволяет перейти на более глубокий уровень отношений. Естественно, если с ним работать. Почему так происходит? Потому что в конфликте обнажаются разные части человека или команды, это позволяет лучше узнать друг друга, а соответственно дает возможность соприкоснуться с Большим U, обогатить свой опыт опытом других участников группы. 

Большое U, миссия компании и новые сотрудники 

Большое U в теории: в компании, занимающейся производством эко-товаров, миссия создана вокруг ценности природы, чистоты, органики.  

Большое U на практике. Кейс. Пересаживая растение, новые сотрудники знакомятся с Большим U- сутью – Компании. У растения оказались мощные корни, это интересно развернуло процесс обсуждения и понимания характера компании.

 

Почему полезно развивать Большое U сотрудников и организаций

  1. Снижение конфликтности.
  2. Повышение вовлеченности и продуктивности в коллективе.
  3. Развитие полезных soft-skills у сотрудников. 
  4. Структурирование энергии лидерства – направить ее в мирное русло. 
  5. Формирование видения организации по ключевым стратегическим вопросам. 
  6. Развитие корпоративной культуры. 

Работа со временем в организации

Развитие мета-навыков связано с ощущением времени. Постольку поскольку время – особенный ресурс и в жизни в целом, и в бизнесе в частности, этот вопрос требует внимания. 

Не редко возникают ситуации, когда кто-то из сотрудников поторопился что-то сделать, а другой, наоборот, откладывает многократно. Работа с Большим U затрагивает область хронопсихологии, исследуя психологические причины отношения ко времени и соответствующего поведения. Уникальное преимущество методики Process Work в том, что она эффективно работает с настоящим, изучая на глубинном уровне те процессы, которые происходят в человеке или организации. В данном подходе ни сотрудник, ни организация не формализуются до узких рамок и схем. Process Work хороша тем, что ставит во главу угла процесс, разворачивая и исследуя его.  Да, прошлое важно. Безусловно, будущее интересно. Но именно работа с настоящим моментом качественно отличает метод Process Work от большинства других подходов. 

Меняя и осознавая настоящее, Process Work способствует развитию различных сценариев будущего. Для таких трансформаций сотрудникам и организации нужен стержень, ориентир. Таковым и будет их индивидуальное Большое U. 

Кира Церковская 

Конференция Процессуальный подход: методология, терапия, бизнес