МИПОПП - Вовлечённость сотрудников: 5 шагов к обоюдному счастью!

Статьи по психологии для бизнеса

Вовлеченность сотрудников: 5 шагов к обоюдному счастью!

Повышение вовлеченности сотрудников - одно из наиболее популярных сегодня HR-направлений. Было бы ошибочно сказать, что вовлеченность – это новый тренд. 

В древних философских концепциях различных народов, в бытовой жизни и работе людей цивилизаций, которые скрыты песками времени, чётко прослеживается фундаментальный закон бытия во взаимодействии. Вернадский его называл "законом единения человечества". Арнольд Минделл - основоположник процесс-ориентированной психологии (метод, разработанный Арнольдом и Эмми Минделл в 70-х гг. XXв. На основе юнгианского анализа) предложил концепцию глубинной демократии. Когда важны и все части психики человека, все детали его внутреннего мира, и важны все мнения людей, которые взаимодействуют в коллективе, команде. И это про вовлечённость. 

В любой совместной деятельности эффект синергии – сотворчества, взаимодополнения – приносит результаты гораздо выше, чем обособленная работа. В большинстве случаев. 

Ещё пару лет назад была вовлечённость VS классический HR. Сегодня этих противоречий нет. Когда же становится возможным эффект синергии? Когда сотрудники могут работать как единый организм, обеспечивающий высочайшее качество деятельности? Тогда, когда они вовлечены в профессиональную деятельность.  

Вовлеченность сотрудников – это психологическое состояние, при котором люди работают не только за деньги: для них имеет значение результат, им важен успех компании в целом.Для вовлеченного человека важна ценность сопричастности к чему-то большему, чем его собственные профессиональные задачи

Для этого есть два пути

Путь Первый. Распространенный. Компания старается вовлечь сотрудников, работает с различными аспектами мотивации. И на какое-то время это помогает. Но по большому счету это развитие процесса центробежной силы. В итоге мы видим бег по кругу: компания подчеркивает ценность сотрудника для организации и, как ни парадоксально, в какой-то момент он перестает верить в это. На данном этапе система мотивации, компенсаций и льгот рушится или заставляет менеджера по персоналу, директора пересматривать всю концепцию. Включается состояние «догнать и осчастливить». И все начинается снова. 

Путь Второй. Трансформационный. В основе процесс-ориентированной психологии Арнольда Минделла лежит принцип глубинной демократии, который говорит о целостном восприятии человека, с разными его чертами. Это из области принятия, когда человеку не нужно все время быть угодным и хорошим, но и для тяжелый чувств, проявлений есть место. Например, раздражение на медленно развивающийся проект можно трансформировать в его продвижение, разработку дополнения и пр. Это реального кейса, проверенного на практике. Таким образом через глубинную демократия сотруднику открывается возможность трансформации, К. Юнг называл это состояние Путь Индивидуации, тогда в сотруднике зажигается огонь самоценности. А внешняя мотивация выполняет роль воздуха, дров, помогая разгореться глубинному пламени талантов и способностей. Это возвращает человеку опору на себя, в результате система вовлеченности и мотивации получает прочный фундамент. Почему это работает? Потому что не маргинализируются (не исключаются) важные процессы сотрудника, с каждым из проявлений можно работать как с хорошим ресурсом для компании. 

И если еще пару лет назад вовлечённость воспринималась в штыки классическим HR, то сегодня активно развиваются и внедряются инструменты оценки данного показателя. Компании ищут различные инструменты повышения вовлеченности сотрудников. В процесс-ориентированной психологии работа с вовлеченностью состоит из нескольких этапов: Осознанность, Возможности, Преодоление Препятствий, Трансформация.       

 

Есть уникальная техника повышения вовлеченности сотрудников на основе принципа Глубинной демократии. Не стоит путать это понятие с политикой. Давайте разберемся, что такое Глубинная демократия в психологическом аспекте. 

"Есть две причины, почему демократия не работает. Во-первых, демократия обращается, в основном, к социальным, а не к внутренним, личным проблемам. Подлинно демократичные человеческие существа бывают таковыми лишь очень кратковременно... Без какой-то формы тренировки осознания, в уединении нашей внутренней автономии, большинство из нас ведут себя как тираны. Когда дело касается признания разных аспектов нас самих, мы становимся диктаторами, которые просто отказываются это делать. Будучи сильными, мы игнорируем свою застенчивость. Будучи гармоничными, мы подавляем и/или отрицаем свой гнев" (А. Минделл "Процессуально-ориентированная работа с конфликтами. Глубинная демократия Открытых форумов").

Речь не о том, чтобы снять все блоки и нормы разумного у человека. Глубинная демократия в действии – это осознанное, экологичное обращение со своими целями, эмоциями и уважительное отношение к потребностям других членов команды. Когда в деятельности реализуются глубинная демократия, вовлеченность повышается.  

Как вовлеченность связана с продуктивностью

Исследования Hewitt Associates показывают, что при высокой вовлеченности возрастает и продуктивность, и финансовые результаты компании. Наиболее известны в России методы компаний Gallup, Aon Hewitt Associates, Towers Watson, Great Place to Work Institute.  

По результатам исследований Hewitt Associates в компаниях с высоким уровнем вовлеченности сотрудников по сравнению с компаниями с низким уровнем вовлеченности: 

  1. на 12% выше стоимость акций; 
  2. на 27 000 USD в год больше объем продаж на сотрудника; на 3 800 USD в год больше прибыль на сотрудника; 
  3. на 5 - 10% выше уровень удовлетворенности клиентов;
  4. примерно вдвое больше конкурентоспособных заявок на открытые вакансии

Что мешает вовлекать и быть вовлеченным

Организация - единый организм, если выпадает одна деталь, то выходит из строя вся структура. Либо организация движется не туда, куда планировалось. Вовлеченность тесно связана с ценностями и корпоративной культурой. Если сотрудник не разделяет их, говорить о работе с вдохновением не приходится. Основные причины, по которым человек не разделяет корпоративную культуру: страхи, комплексы, прошлый негативный опыт, ограничивающие установки, как сознательные, так и бессознательные. То есть барьеры вовлеченности носят чаще всего психологический характер. 

Хорошая новость: есть отличные методики и техники, как с этим работать. Процесс-ориентированная психология позволяет сделать это с выгодой и для работодателя, и для сотрудника. Процесс вовлеченности – это обоюдный процесс, а не игра в одни ворота. 

Как повышать вовлеченность, реализуя принципы глубинной демократии 

 

 Как повысить вовлеченность: 5 главных стратегий

1. Обучать и развивать. 

Людям приятно чувствовать, что они небезразличны. В большинстве случаев это вызывает взаимное расположение. Если этого не происходит, стоит обратить внимание на программы, которые используются. Стоит расширить их мероприятиями по развитию мета-навыков и ресурным техникам. Тогда сотрудник перестанет учиться ради учёбы. Получив новые знания и опыт будет тратить энергию на рабочие дела. 

2. Учитывать физические (материальные) потребности. И это не всегда деньги. 

Материальное - шире финансового. Это физический комфорт.

Сколько внимания мы уделяем телу? В нашу эпоху потребления, считается, что много. На самом деле, это не так: мы часто отвлекаемся от тела, не прислушиваемся к нему. А надо бы. Например, на тренингах с применением техник Process Work удаётся более эффективно достигать поставленных целей, если задействуем в упражнениях тело. Да, денежная мотивация - это хорошо. Но сегодня её уже не достаточно. Научите сотрудников слушать своё тело, и увидите: это бесценно.

3. Открывать лидерство. 

Существует много теорий о лидерства. И все они по-своему хороши. Умения работать с высоким и низким рангом открывает в людях новые таланты. Постарайтесь найти область деятельности, в которой сотрудник ощущает крылья за спиной: это лучший способ вовлекать в общий деловой процесс. 

4. Общаться. 

Коммуникация и экологичная обратная связь - это важно. Именно благодаря хорошей коммуникации можно решить очень многие вопросы в бизнесе. Эмми Минделл в сотрудничестве с Максом Шупбах, который активно работает с крупными компаниями в области решения конфликтных ситуаций, продлила идею обратной связи 360 градусов. Назвав её 721, где привычный нам повседневный круг - те же 360 градусов, к нему добавляем уровень эмоционального интеллекта, интуиции и оставляем ещё 1 для уровня глубинной внутренней гармонии, того, к которому стремятся в медитации, который получают как результат тренировки осознанности, это взгляд на ситуацию через позицию метал наблюдателя, способного видеть картину целиком. 

5. Энергия самопроявления.

Обращайте внимание на всех, коллектив как паззл: если даже некоторые детали выпадают, общая картина портится. Это живой оркестр, где важны все голоса. Слушайте их. Однажды на тренинге совмещённом для менеджеров и продавцов-консультантов у меня спросили: с кем мне интереснее работать. Вопрос на кофе-брейке задала менеджер. Я ощутила как все моё тело хочет от изумления выгнуться в знак вопроса. И я спокойно и честно ответила: с менеджерами интересно работать с планами, предвидением, стратегией, а с консультантами - про "полевой" опыт, про то, как эти стратегии и планы реализуются в реальности со всеми её форс-мажорами и человеческими факторами. 

Вовлекая всех участников в единый рабочий процесс, мы получаем целостную, плодотворную основу для новых проектов и достижений. 

 Автор статьи - Кира Церковская

Автор и ведущая Process Business Club

Если Вы заинтересовались и готовы к изменениям, приглашаем Вас

на программы направления «Психология для бизнеса».